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Faire évoluer votre Culture d’entreprise pour servir votre stratégie
Comment transforme-t-on réellement une Culture d'entreprise ?
Psychologie Humaniste,
Pensée systémique en entreprise.
Une Méthode de transformation culturelle en 3 étapes, progressive, effective et profondément humaine
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ÉTAPE #1 : Préparer l'organisation au changement en sécurisant la dynamique collective
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ÉTAPE #2 : Réaliser le diagnostic de la Culture actuelle et engager les premiers changements vers la Culture d'entreprise cible
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ÉTAPE #3 : Déterminer le Culture Plan et déployer la nouvelle Culture cible à tous les niveaux de l'organisation
Ces 3 étapes sont ordonnées et essentielles.
Elles permettent d'engager un parcours progressif, effectif et sain, qui ne perturbe pas l'activité quotidienne.
En revanche, selon votre situation actuelle et vos enjeux business, vous pouvez réaliser l'ÉTAPE #1 et attendre plusieurs mois avant de procéder aux Étapes #2 et #3 (les étapes réellement engageantes pour une transformation culturelle).
ÉTAPE #1 : Préparer l'organisation au changement en sécurisant la dynamique collective
Nous créons un espace de parole revitalisant réunissant toutes, ou une partie, des parties prenantes de l'organisation.
L'objectif de cet espace de parole est de faire vivre une expérience émotionnelle.
Cette expérience émotionnelle est subtilement facilitée de sorte à impacter les ressentis, le sens et le mouvement de chaque partie prenante.
L'humain a besoin d'être émotionnellement touché pour réussir à débloquer certaines croyances, habitudes et relations et augmenter ainsi la hauteur de son engagement.
"Comment je me sens" détermine le sens que j'accorde à chaque mission et action.
Puis, c'est ce sens qui influence ma motivation et guide l'énergie mise dans chaque passage à l'action. Plus cette énergie est forte, plus la qualité de mes résultats sera grande.
L'Étape #1 consiste à engager émotionnellement le collectif pour booster la performance globale de l'entreprise pendant 3 mois.
Grâce à une préparation de minimum 30 jours les bienfaits de cet espace de parole (pouvant aller de 4h à 48h) sont multiples, garantis ET instantanés.
Avantages pour vous et l'entreprise
- Recréer du lien et du dialogue entre tous les niveaux hiérarchiques.
- Faire ressentir à nouveau une excitation, énergie, confiance, appréciation, détermination... communes.
- Relancer le plein engagement et la coopération pendant 3 mois.
- Renforcer la sécurité relationnelle en désamorçant tensions et conflits naissants.
- Mieux se connaître et se comprendre.
- Baisser la méfiance et renforcer la confiance.
Objectifs pour votre consultant accompagnateur
- Comprendre globalement l'état actuel de votre culture d'entreprise et ce qui l'a menée à en être ainsi.
- Identifier quelles sont les valeurs qui guident les comportements et le fonctionnement global de l'organisation aujourd'hui.
- Estimer quels sont les principaux "drivers" clés qui influencent la prise de décision et les résultats du business.
ÉTAPE #2 : Réaliser le diagnostic de la Culture actuelle et engager les premiers changements vers la Culture d'entreprise cible
À l'issue de l'Étape #1, et dès lors que l'organisation est prête à engager son évolution culturelle, nous entrons dans l'Étape #2 : le diagnostic et la mise en place des premiers changements.
Au cours des 30 jours suivants l'Étape #1, nous réalisons un diagnostic approfondi de la culture actuelle, à partir d'une étude quantitative et qualitative de l'organisation.
L'objectif : établir la justification stratégique de l'évolution culturelle au travers de trois éléments :
- Le motif d’évolution : pourquoi l'entreprise doit-elle évoluer maintenant ?
- Les besoins de performance : quels nouveaux résultats doit-elle être capable d'obtenir ?
- Les liens Culture → Performance : en quoi les comportements et modes de fonctionnement actuels facilitent-ils ou freinent-ils la réussite de la stratégie ?
Les motifs d’évolution sont nombreux.
Pour certaines organisations, la traversée d’une crise ou d’une période particulièrement difficile est le déclencheur inévitable d’un besoin d’évolution.
La crise possède un avantage : elle rend le coût du statu quo évident et crée une urgence qui autorise des décisions auparavant difficiles.
Mais elle n'est qu'un déclencheur possible parmi d'autres.
Une entreprise n'a pas besoin d'être en crise pour avoir un motif d’évolution culturelle.
Elle peut intervenir en réaction à une culture devenue coûteuse, mais aussi en anticipation, lorsque la stratégie, la croissance ou l’environnement exigent désormais d'autres comportements collectifs.
C'est à partir des problèmes, frictions et coûts observés aujourd'hui que nous établissons le motif d’évolution et rendons tangible la nécessité de changer.
Les liens Culture → Performance s'analysent notamment à partir des éléments suivants
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Rapidité
Réactivité aux évolutions du marché.
Prise de décision.
Mise en œuvre / exécution.
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Responsabilité
Constance dans l'atteinte des résultats.
Pas d'excuses.
Respect des engagements. -
Courage
Innovation et itération.
Gestion des risques.
Volonté de remettre en question / challenger.
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Qualité relationnelle
Présence de rumeurs, d’interprétations et de tensions latentes.
Présence de lourdeurs, discours inutiles ou non–dits.
Capacité à parler avec franchise, donner du feedback et débattre -
Coopération
Présence de doublons.
Présence de silos.
L'intérêt collectif prime sur l'intérêt individuel. -
Attractivité
Rétention des collaborateurs que l'on souhaite garder.
Efficacité de la marque employeur.
Faire sentir aux collaborateurs que l'entreprise prend soin d'eux.
Comment se déroule l'Étape #2 d’une évolution culturelle concrètement ?
L’objectif est d’évaluer la prise de décision, la gestion du temps et les intéractions qui se vivent dans l’entreprise actuellement au travers de
- l’étude quantitative, réalisée au travers d’un ou plusieurs formulaires traités anonymement.
- l’étude qualitative, réalisée au travers de plusieurs formats possibles (24h de rencontre avec le/les dirigeant/s, entretiens individuels avec la Top Team, focus groupe...)
Les bienfaits de l'Étape #2 sont nombreux
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Reconnaître l’archétype de la Culture actuelle et ses impacts sur la performance globale
CA, marge, rétention des talents, agilité et innovation, expérience client, parts de marché, marque employeur...
- Clarifier quels résultats la Culture cible va-t-elle permettre d’atteindre
- Démontrer en quoi la Top Team influence-t-elle la Culture actuelle
- Engager la Top Team dans le parcours d'évolution de la Culture d'entreprise
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Clarifier, à partir de l'ambition et des impératifs stratégiques de l’entreprise, vers quelle Culture cible votre organisation a-t-elle besoin d'aller
Renforcer l'archétype actuel ou tendre vers un archétype plus adapté.
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Définir les premiers éléments du changement
En commençant par de nouveaux rituels et nouvelles pratiques managériales de niveau 1, adaptés à VOTRE industrie, activité et ADN.
Après la présentation du diagnostic de la culture actuelle ainsi que la validation des nouveaux éléments de Culture à mettre en place à court terme, nous procédons à la mise en place effective.
La mise en place des nouveaux rituels et pratiques managériales s'effectue sur 3 mois en moyenne.
Elle est guidée par les Résultats sur Objectifs que nous aurons définis en fonction des impératifs stratégiques.
Cette Étape #2 du processus d'évolution de la Culture permet un démarrage naturel, progressif et intelligent, guidé par les résultats : les chiffres, comme les mots.
ÉTAPE #3 : Déterminer le Culture Plan et déployer la nouvelle Culture cible à tous les niveaux de l'organisation
L'Étape #3 du processus de transformation de la Culture d'entreprise se réalise en 10 mois d'accompagnement (minimum).
L'objectif est de faire évoluer la gouvernance pour que la Culture se voit partout : dans les politiques internes, les stratégies, les OKR, les comportements de tous, les agendas, les réunions...
À ce stade, nous commencerons à définir la Représentation approfondie de la Culture cible : votre Culture Plan.
Votre Culture Plan sera composé des éléments suivants
- Comportements, Symboles et Systèmes désirés
- Les signaux culturels les plus puissants
- Les résultats sur objectifs attendus
Comportements, Symboles et Systèmes désirés
Les comportements façonnent les résultats.
Tous les éléments de la Culture désirée sont traduits de manière extrêmement précise et concrète.
Le Culture Plan précisera 3 types de Comportements cibles
- La prise de décision
- La gestion du temps
- Les intéractions avec les autres
Comment réagir lorsqu’un département n’atteint pas ses objectifs alors que les autres excellent ?
Quelle décision prendre lorsqu’un collaborateur évite ses responsabilités et remet la faute sur les autres ?
Comment répondre lorsqu’un collaborateur met en lumière un problème de fond qui ralentit la performance du groupe ?
Comment réagir lorsque les silos et les tensions entre deux départements provoquent des erreurs et font manquer des opportunités stratégiques ?
La description de votre Culture Plan pourra, au départ, sembler très ambitieuse au regard de la réalité actuelle de l’organisation.
Certains pourront même la percevoir comme idéaliste, naïve ou trop éloignée du quotidien pour être réellement atteignable.
Nous persévérons.
Car cette intention culturelle constituera le point d’ancrage de toute la transformation.
C’est à partir d’elle que nous orienterons et évaluerons chacune des actions qui suivront.
Les signaux culturels les plus puissants
Nous expliciterons tous les signaux culturels qui indiquent implicitement aux collaborateurs quels comportements sont réellement attendus, valorisés ou tolérés
- Les comportements des dirigeants et de la top-team
- Ce qui est récompensé
- Les systèmes de promotion
- Les décisions prises sous pression
- Les règles...
Dans une organisation, chaque décision, comportement, règle ou système envoie un signal aux collaborateurs sur ce qui est réellement attendu, valorisé, récompensé ou toléré.
Tout cela sera clairement défini dans le Culture Plan.
Faire évoluer une Culture consiste notamment à identifier les signaux les plus influents et à vérifier qu'ils renforcent les comportements souhaités plutôt qu'ils ne les contredisent.
Les résultats sur objectifs attendus
Le processus d'évolution de la culture sera toujours guidé par les résultats.
Il ne suffira pas de constater que "les choses s'améliorent", nous suivrons le déploiement avec des preuves objectives.
L'Étape #3 peut être un parcours long et challengeant.
C'est pourquoi elle est rendue possible grâce à :
- L'accompagnement en PPPP (Plus Petits Pas Possibles) des porteurs de projet
- Le coaching individuel du dirigeant et des cadres impliqués
- Le pilotage minutieux du déploiement
- Des points d'étape trimestriels
Voulez-vous faire le diagnostic de votre Culture actuelle ?
Faire de votre Culture
un Avantage Compétitif
Elle évolue lorsque les comportements, les décisions et les systèmes de l'organisation évoluent ensemble.
Mon approche structure cette transformation étape par étape, pour faire émerger la Culture dont votre organisation a besoin pour réaliser sa nouvelle ambition.
Pourquoi Maintenant ?
Comprendre pourquoi les évolutions économiques, réglementaires, technologiques et humaines font aujourd'hui de la Culture un enjeu de gouvernance, de résilience et de compétitivité.
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Réglementation
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Devoir de vigileance
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Durabilité
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Attractivité
Étape #1 : Préparer l'organisation en releçant la dynamique collective
Sécuriser le collectif avant le changement.
Recréer les conditions de la confiance, l'engagement et de la coopération avant un changement majeur.
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Innovante
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Rassurante
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Epanouissante
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100% gagnante
Coaching de dirigeants et cadres
Faire vivre la transformation sur le terrain.
Accompagner ceux qui incarnent et transmettent la culture au quotidien.
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Professionnel
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Profond
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Utile
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Progressif